Im derzeit angespannten Arbeitsmarkt buhlen Arbeitgeber um die besten neuen Mitarbeitenden. Im Mai 2023 sank die Arbeitslosenquote in der Schweiz auf 88‘076 Personen. Dies entspricht gegenüber dem Vormonat einem Minus von 2‘458 Personen oder einer Arbeitslosenquote von 1.9% (Quelle). Aufgrund der tiefen Arbeitslosigkeit geht dieser Artikel deshalb der Frage nach, wie man es als Arbeitgeber schafft die besten Mitarbeitenden für offene Vakanzen zu finden.
Zunächst einmal müssen natürlich die besten Kandidaten gefunden werden. Hierfür gibt es eine ganze Reihe an Quellen. An erster Stelle wären da die Online-Stellenportale wie Jobsfurmich.ch zu nennen. Im heutigen digitalen Zeitalter stellen solche Webseiten die effektivste Möglichkeit dar eine grosse Vielzahl an Bewerbern zu finden. Natürlich sollte die Vakanz zusätzlich auch auf der eigenen Webseite ausgeschrieben werden. Professionelle Vermittler wie zum Beispiel private Stellenvermittlungsbüros, das RAV oder auch die Inanspruchnahme eines Headhunters wenn es um Führungspositionen oder Fachspezialisten geht, sind darüber hinaus durchaus empfehlenswert.
Mit dem reinen Finden von potenziellen Kandidaten ist die Arbeit aber noch längst nicht getan. Kandidaten müssen sich auch wirklich für die offene Stelle interessieren und diese tatsächlich besetzen wollen. Aus diesem Grund müssen Arbeitgeber alles tun, dass die Arbeit so interessant wie möglich ist. Kann die Stelle möglicherweise mit mehr Tätigkeiten oder weiteren Befugnissen ausgestattet werden (Job Enlargement und Job Enrichment)?
Der Kommunikation kommt im ganzen Bewerbungsprozess – und darüber hinaus – grösste Bedeutung zu. Kandidaten wollen ernst genommen werden. Dazu gehört eine Empfangsbestätigung nach Erhalt der Bewerbungsunterlagen, eine schnelle Bearbeitung der Bewerbungen, professionell organisierte Bewerbungsgespräche und auch fachkundige Absagen, schliesslich kann es durchaus sein, dass auch ein nicht gewählter Kandidat zu einem späteren Zeitpunkt für eine andere Stelle durchaus interessant wäre.
Apropos Bewerbungsgespräche: HR-Fachpersonen und Linienverantwortliche sollten sich gründlich auf diese vorbereiten und sich im Detail mit dem Dossier des Kandidaten beschäftigen.
Nicht zuletzt müssen natürlich auch das Vergütungspaket und die Entwicklungschancen stimmen. Mit tiefen Fixlöhnen, nicht existenten variablen Lohnanteilen und wenigen oder keinen Entwicklungsperspektiven lassen sich Top-Kräfte nicht vor den Wagen spannen.
Wenn man genügend Kandidaten zum Gespräch eingeladen hat, geht es an die Auswahl. Neben dem Bauchgefühl der involvierten Personen (HR, Linienverantwortliche), sollte auch in Betracht gezogen werden das Team miteinzubeziehen, in dem die neue Person wirken wird. Einerseits um den Teammitgliedern Wertschätzung entgegenzubringen und um zusätzliche weitere Inputs zu erhalten. Persönlichkeitstests, allenfalls ein graphologisches Gutachten und je nach Wichtigkeit auch ein Assessment Center können weitere wichtige Anhaltspunkte zu den Kandidaten geben. Eine Web-Recherche und das Einholen von Referenzen bei früheren Arbeitgebern dürfen natürlich ebenfalls nicht fehlen.
Garantien, dass diese Vorgehensweise zum Erfolg führt, gibt es naturgemäss nicht, die Chancen stehen aber bei einem planvollen Vorgehen weitaus besser als wenn man alles dem Zufall überlässt.